Vidéo – La gestion des conflits au travail

Durée : 4:03

TRANSCRIPTION TEXTUELLE

Le conflit au travail peut être présent dans toute organisation. Sa présence n’est pas un problème en soi, mais le fait de l’ignorer constitue un danger.

La gestion des conflits demande aux gestionnaires une bonne capacité à les reconnaître, c’est-à-dire pouvoir déterminer les situations potentiellement conflictuelles, et réagir dans le but de maintenir la santé de l’organisation et le bien-être des employés.

Les experts s’accordent pour dire qu’il existe trois principaux types de conflits.

Le conflit de fond est un désaccord profond sur les moyens de parvenir à quelque chose ou sur les objectifs à poursuivre.

Le conflit émotionnel ou de personnalité résulte de problèmes relationnels qui se manifestent par différents sentiments tels que la colère, la méfiance et la rancune.

La conjoncture des organisations, dans lesquelles la concurrence est forte et les restructurations fréquentes, engendre davantage d’occasions où différents facteurs, tels que la fermeté du patron ou l’insécurité des employés, peuvent provoquer des conflits émotionnels.

Le conflit de type « travail-famille » apparaît lorsqu’un individu doit répondre à la fois aux exigences de son organisation et à celles de sa famille.

Il se traduit par des conflits d’horaires, une surcharge de travail et la difficulté d’adaptation à ces situations.

Voyons maintenant les trois phases d’un conflit.

1re phase : les antécédents d’un conflit…

Les antécédents sont des conditions propices à l’apparition d’un conflit.

Le gestionnaire ne peut ignorer leur existence ou supprimer temporairement leurs manifestations.

2e phase : le conflit perçu ou ressenti…

La personne qui perçoit le conflit peut être la seule à le distinguer. Pour qu’un conflit puisse être résolu, il faut que toutes les personnes impliquées connaissent son existence et éprouvent le besoin d’agir.

3e phase : le conflit manifeste…

Cette phase arrive quand les caractéristiques d’un conflit sont désormais objectivables par le gestionnaire. Il faut alors résoudre le conflit.

Les actions entreprises par le gestionnaire visent alors l’élimination du conflit ou la suppression de ses manifestations.

Afin de mieux gérer les conflits au travail, voici cinq stratégies à appliquer.

La première est l’accommodation, qui consiste à céder à l’autre pour maintenir une harmonie superficielle.

La deuxième stratégie est l’évitement. Il s’agit de minimiser les divergences, d’éluder le problème, de se dérober, ou encore de montrer une neutralité inébranlable.

La troisième stratégie est la résolution de problème. Cela consiste à chercher la satisfaction mutuelle en attaquant de front les causes du conflit et en trouvant une solution.

La quatrième stratégie est l’affrontement. Il s’agit d’imposer aux autres la solution qu’on préfère.

La cinquième stratégie est le compromis, c’est-à-dire voir à ce que chacun soit partiellement satisfait.

Il est important de retenir que la communication efficace demeure une compétence interpersonnelle essentielle à l’administrateur dans la gestion des conflits au travail.

Pour en apprendre davantage sur ce sujet, nous vous suggérons de lire le document de référence.

En cas de questions, de doutes ou de besoins particuliers de soutien, n’hésitez surtout pas à communiquer avec le service d’aide spécialisée offert aux personnes admissibles.